Différence entre FMLA et ADA

FMLA vs ADA

«FMLA» signifie «loi sur le congé familial et médical». En 1993, elle a été promulguée. Cette loi a été spécialement créée pour faire face à l’évolution des responsabilités des travailleurs à l’égard de leurs familles. «ADA» signifie «Americans with Disabilities Act». Cette loi est destinée aux personnes handicapées qui ont des difficultés à effectuer leurs activités quotidiennes normales. La principale différence entre eux est le congé nécessaire pour soi et un congé pour leurs familles..

La différence entre les deux lois dépend du fait que le congé est demandé pour un employé qui est lui-même atteint d'une maladie ou pour un membre de sa famille ou son conjoint qui souffre d'un problème de santé..

FMLA peut être appliqué par tout employé qui travaille pour une entreprise de plus de 50 employés. Douze semaines de congé de maladie peuvent être demandées si l’employé a travaillé pendant 12 mois et au moins 1 250 heures. La durée totale est de 12 semaines et ne peut être prolongée. Cela s'applique si 50 employés se trouvent à moins de 75 milles du lieu de travail. Dans l'ADA, le congé de maladie ne peut être demandé que pour soi-même et non si un enfant, son conjoint ou tout autre membre de la famille requiert de l'attention. Il n'y a pas de délai particulier spécifié pour ce type de congé. L’ADA peut être demandé par un employé d’une entreprise de plus de 15 employés et n’a aucune exigence géographique en matière de couverture..

Le congé de la FMLA peut être demandé dans le cas de problèmes de santé graves tels que: blessure, maladie, déficience, état mental ou physique nécessitant un traitement continu ou des soins hospitaliers par un fournisseur de soins de santé. L’hospitalisation ou la chirurgie ambulatoire ne donne pas droit à la FMLA, ni au rhume ni à la grippe. Le congé ADA peut être utilisé pour une déficience physique ou médicale qui limite sensiblement une activité majeure de la vie. Les déficiences non chroniques et temporaires ne donnent pas droit à un congé d’invalidité.

Dans les procédures de réintégration, en vertu de la loi antidumping, l’employeur doit réintégrer l’ancien employé dans son poste initial, à moins qu’il ne puisse démontrer que le fait de garder ce poste ouvert entraînerait une contrainte excessive. S'il n'est pas réintégré au poste d'origine, l'employeur doit réaffecter l'employé à un poste vacant, qu'il soit ou non le meilleur candidat pour ce poste. En FMLA, l'employé est réintégré dans son poste d'origine ou dans un poste équivalent. Si l'employé ne peut pas bien s'acquitter de ses tâches, elles peuvent être licenciées..

La FMLA exige que l'employé fournisse à l'employeur une attestation écrite attestant de la nécessité d'un congé accordé par un prestataire de soins de santé pour vérifier le besoin. ADA interdit à l'employeur de s'enquérir de la gravité de l'invalidité. Il interdit tout type d'examen médical sauf si l'invalidité est liée au travail.

Résumé:

1. Un employé peut demander l’utilisation de la FMLA en raison de son état de santé ou pour soigner un membre de la famille présentant un problème de santé; ADA peut être demandé par un employé uniquement pour son état de santé.
2.FMLA peut être sollicité par un employé d'une entreprise de plus de 50 employés et a des limites géographiques; ADA peut être demandé par un employé d’une entreprise de plus de 15 employés et n’a pas de limite géographique.
3.FMLA ne peut pas dépasser 12 semaines; ADA n'a aucune limite de temps.
4.FMLA exige de l'employeur qu'il réintègre l'employé après le congé pour son poste d'origine ou équivalent. Si l'employé est maintenant incapable de faire le travail, il peut être licencié; ADA exige de l'employeur qu'il réintègre l'employé dans son poste d'origine s'il est vacant ou dans un autre poste où il pourrait ne pas être le meilleur candidat.
4.FMLA permet aux employeurs d'obtenir une attestation écrite validant la raison du départ d'un fournisseur de soins de santé; ADA interdit à l'employeur de rechercher ou de valider le motif du départ.